Маркетинг Менеджмент Выставки Конкурсы
 
Читайте на
этом сайте:
 
ГОСРЕГИСТРАЦИЯ

КОДЫ СТАТИСТИКИ

ДОВЕРЕННОСТЬ ИП

ИП и БАНК

ИП и КАССА

ОТЧЕТНОСТЬ ИП

ИП и ПФР

СТАЖ ИП

ИП и РАБОТНИК

ДОГОВОРЫ ИП

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ИП
 
 

Найм работника
индивидуальным предпринимателем

1.Найм работника индивидуальным предпринимателем
2.Договор подряда
3.Трудовой договор с индивидуальным предпринимателем
4.Срочный трудовой договор
 
 
1.Найм работника индивидуальным предпринимателем
 
Эффективная предпринимательская деятельность объективно требует привлечения рабочей силы. Однако, оформление отношений с работником сопряжено с дополнительными налогами и обилием бумажной волокиты. Поэтому большинство ИП принимают людей без подписания трудового договора и рассчитываются с ними без оформления каких-либо документов.
Очевидно, что по мере расширения бизнеса такое состояние вещей необходимо менять.
Решение вопроса об оформлении трудовых отношений следует основательно проработать.
Первым делом необходимо определиться с видами заключаемых с работниками договоров. Для минимизации рисков в арсенале ИП должно быть, как минимум, четыре договора: договор подряда, трудовой договор с совместителем, срочный трудовой договор и бессрочный трудовой договор. Все договоры следует составить с учетом, прежде всего, интересов ИП и привязать их к условиям той деятельности, которой он занимается.
Читайте на других сайтах:
Форма договора поставки- простая письменная.
 
2.Договор подряда
 
Договор подряда с исполнителем - физическим лицом это самый беспроблемный договор, который не налагает на ИП особых обязательств, кроме обязанности оплатить выполненную исполнителем работу.
При таком договоре трудовые отношения не возникают и стороны имеют равный правовой статус. ИП не обязан заводить на исполнителя трудовую книжку, ему не нужно думать о том, в каких условиях исполнитель выполняет работу, соблюдает ли он требования по технике безопасности и охране труда, работает ли в ночные часы или в выходные дни. ИП не обязан оплачивать ему период временной нетрудоспособности в связи с болезнью, отпускные или надбавки за особые условия труда. В условиях договора подряда все риски связанные с работой несет сам исполнитель.
При хорошо составленном договоре подряда ИП может создать себе надежную страховку от убытков, которые может принести нерадивый исполнитель. Например, ИП может в любое время до сдачи ему результата работы отказаться от исполнения договора, уплатив исполнителю только за то, что он выполнил. В случаях, если работа выполнена с отступлениями от договора подряда, ухудшившими результат работы, ИП вправе потребовать от исполнителя безвозмездного устранения недостатков в разумный срок или соразмерного уменьшения установленной за работу цены.
Конечно, при использовании договора подряда есть и некоторые минусы.
1) С официально оформленного дохода исполнителя следует удерживать подоходный налог (в размере 13%) и уплачивать его в бюджет. На официальный доход исполнителя ИП обязан начислять страховые пенсионные взносы и также уплачивать их в бюджет. Размер этих взносов составляет около 20% от дохода в зависимости от вида деятельности и системы налогообложения ИП. Начисление страховых взносов влечет обязанность по представлению в Пенсионный фонд соответствующей отчетсности.
2) Исполнитель осознает свою незащищенность и в связи с отсутствием социальных гарантий, которые можно получить при трудовом договоре, не очень держится за место и за предоставленную работу.
Существует и еще одно важное обстоятельство. Применять договор подряда следует так, чтобы впоследствии заключение этого договора не было истолковано, как способ скрыть трудовые отношения. В статье 11 Трудового Кодекса РФ указано: «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.».
 
 
3.Трудовой договор с индивидуальным предпринимателем
 
Любой трудовой договор предполагает наличие между сторонами отношений «власти–подчинения». В этих условиях «властная» сторона обязана предоставить «подчиненной» стороне определенные законом гарантии и нести за эту «подчиненную» сторону определенную законом ответственность.
Теория трудового права выделяет много разновидностей трудовых договоров по разным критериям. Однако, на практике обычно приходится заключать срочные или бессрочные трудовые договоры, а также трудовые договоры с совместителем.
В любом трудовом договоре должны быть согласованы условия о выполняемой работником работе, о месте работы, о заработной плате и о сроках работы.
Важно понимать, что трудовой договор, это не просто исписанный лист бумаги с заголовком "трудовой договор". Как и любой другой договор, это соглашение сторон об установлении, изменении и прекращении их прав и обязанностей. Процедура заключения трудового договора состоит в оформлении нескольких документов (трудового договора, должностной инструкции, внутреннего трудового распорядка, графика работы и т.д.), в которых фиксируются перечисленные выше, а также и другие условия соглашения между работником и работодателем.
Читайте на других сайтах:
 
4.Срочный трудовой договор
 
Срочный трудовой договор содержит условие о конечном сроке выполнения работы.
В обычном случае срочность в трудовом договоре должна быть обязательно обоснована характером предстоящей работы или условиями ее выполнения (например, сезонность). Однако для ИП с числом работников не более 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - не более 20 человек, это требование не обязательно. То есть в договоре не обязательно указывать причину его срочности. Заключение договора, например, сроком на два месяца, позволяет узнать работника, оценить его деловые качества и принять решение, целесообразно ли продолжать с ним работу дальше или лучше расстаться навсегда.
Используя срочный договор седует иметь в виду, что
1) продолжение работником работы после истечения срока, указанного в договоре, означает, что условие о срочности утратило силу, а договор приобрел бесcрочный характер (его перезаключение не требуется);
2) при расставании с работником необходимо обязательно не менее, чем за три календарных дня до срока окончания договора, письменно уведомить работника о прекращении договора. Здесь - Образец уведомления.
3) не следует злоупотреблять перезаключением одного срочного договора на другой срочный трудовой договор, поддерживая работника в прихологическом напряжении; это может быть расценено, как уклонение от предоставления трудовых прав и гарантий; в законе прямо указано, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
 
 
Текст страницы подготовлен 09.09.2013
Автор сайта будет очень благодарен всем посетителям сайта за их предложения и замечания по его содержанию. Адрес электронной почты: mir-business@mail.ru